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Meinungsfreiheit vs. Loyalitätspflichten - Vertraulichkeit in Chat-Gruppen
Immer wieder greifen Arbeitgeber zur Kündigung, wenn sich ihre Mitarbeiter in den sozialen Medien oder Chatgruppen kritisch oder unangemessen äußern. Arbeitgeber sehen darin einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Loyalitätspflicht sowie eine Störung des Betriebsfriedens. Demgegenüber steht das Recht auf freie Meinungsäußerung, das als Grundrecht nicht nur in Art. 5 Abs. 1 des Grundgesetztes geschützt ist, sondern auch in Art. 10 der Europäischen Menschrechts Konvention (EMRK).
So verurteile der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) 2021 die Türkei zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von EUR 2.000,00 an eine Reinigungskraft eines Bildungsministeriums (EGMR 15.06.2021 – 35786/19) . Die Mitarbeiterin hatte bei Facebook zu 14 Beiträgen durch Betätigen des Gefällt-mir- Buttons ihre Zustimmung kundgetan. Die Beiträge enthielten Kritik an der Regierung und der Regierungspartei. Dies genügte dem Bildungsministerium, um der Mitarbeiterin fristlos zu kündigen. Die Kündigung hatte vor den türkischen Arbeitsgerichten Bestand. Der Europäische Gerichtshof sah darin eine Verletzung der durch Art. 10 EGMR geschützte Meinungsfreiheit. Das Arbeitsgericht habe insbesondere nicht geprüft, welche Wirkungen die Äußerungen der Mitarbeiterin haben konnten. So hat das Arbeitsgericht das Ausmaß der Verbreitung der Äußerung und deren Tragweite in der Öffentlichkeit außer Acht gelassen. Eine im Internet für wenige Leser verbreitete Äußerung kann nicht dieselbe Tragweite und Wirkung haben, wie eine Erklärung, die auf Internetseiten verbreitet wird, die der Allgemeinheit offensteht oder sehr stark besucht werden. Auch habe das Klicken des Gefällt-mir-Buttons nicht dasselbe Gewicht wie das Verfassen der Mitteilung selbst. Das „Gefällt mir“ bringt nur die Sympathie mit der Mitteilung zum Ausdruck und nicht den aktiven Willen, diese zu verbreiten. Tatsächlich konnte weder einer Störung des Betriebsfriedens oder eine Unruhe in der Belegschaft festgestellt werden. Mitarbeiter dürfen sich kritisch über ihren Arbeitgeber in den sozialen Medien äußern. Auch im öffentlichen Dienst ist bei Kritik an Regierung und Regierungsparteien kein anderer Maßstab anzulegen, zumindest so lange die Mitarbeiter keine Beamten sind.
Das Bundesarbeitsgericht hatte 2023 die Gelegenheit, zur Frage der Vertraulichkeit in privaten Chatgruppen Stellung zu nehmen (BAG 24.08.2023 – 2 AZR 17/23). Ein Mitarbeiter war Mitglied einer privaten siebenköpfigen Chatgruppe (Kollegen) und äußerte sich in einigen seiner Chatbeiträge in beleidigender, fremdenfeindlicher, sexistischer und menschenverachtender Weise über Vorgesetzte sowie Kollegen. Er rief teilweise zu Gewalt gegen diese auf.
Das Gericht betonte, dass grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter oder von Arbeitskollegen, die eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Zwar bestehe auch bei ehrverletzenden Äußerungen über nicht anwesende Dritte in besonders engen Lebenskreisen (Familie, enge Freunde) eine Vertraulichkeitserwartung. So sind die Umstände, unter denen die ehrverletzenden Äußerungen gefallen sind, zu berücksichtigen. Geschah dies im vertraulichen Gespräch unter Arbeitskollegen, können sie eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne weiteres rechtfertigen. Der Arbeitnehmer darf anlässlich solcher Gespräche darauf vertrauen, dass seine Äußerungen nicht nach außen getragen werden. Eine solche Vertraulichkeitserwartung besteht jedoch nicht bei einer größeren Anzahl von Chatpartnern, sondern in der Regel nur bei einer Kommunikation mit ein oder zwei anderen Personen. Letztendlich kommt es auch auf den Grad der Äußerung an. Je gravierender die ehrverletzende, menschenverachtende oder zu Gewalt aufrufende Äußerung ist, umso weniger kann sich der äußernde Mitarbeiter auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen. Gerade bei Chatgruppen ist zu erwarten, dass ein Chatmitglied aus Entrüstung, moralischen Bedenken oder aus Prahlerei die Äußerungen an einen außenstehenden Dritten weitergebe. Letztendich konnte sich der betroffene Mitarbeiter auch nicht auf den Datenschutz berufen. Das BAG blieb bei dem Grundsatz „Datenschutz ist kein Tatenschutz".
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