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Das Ping-Pong-Spiel um die Überstundezuschläge bei Teilzeitkräften ist entschieden….
Der Europäische Gerichtshof hat den jahrelangen Streit, ob und wann Teilzeitkräfte Überstundenzuschläge erhalten, entschieden - zugunsten der Teilzeitkräfte. Doch um was ging es in dem Streit?
Viele Tarif- und Arbeitsverträge enthalten zum Thema Teilzeitarbeit und Überstundenzuschläge folgende Regelung: Zuschlagspflichtig sind Überstunden, die über die Kalender monatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus geleistet werden und im jeweiligen Kalendermonat der Arbeitsleistung nicht durch Freizeitgewährung ausgeglichen werden können. Teilzeitkräfte haben also nicht beim Überschreiten ihrer individuell vereinbarten Arbeitszeit Überstundenzuschläge erhalten, sondern erst, wenn sie die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten erreicht und darüber hinaus Überstunden geleistet haben.
Bei einer solchen Regelung, die u.a. im Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD) und in zahlreichen Verdi-Tarifverträgen zu finden ist, stellt sich nun die Frage, ob sie gegen § 4 Abs. 1 S. 1 und S. 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) verstößt. Das TzBfG regelt, dass ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen seiner Teilzeittätigkeit nicht schlechter behandelt werden darf als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Ferner: einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren die dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.
Ob Teilzeitbeschäftigte Anspruch auf Überstunden- oder Mehrarbeitszuschläge haben, sobald sie ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit überschreiten oder erst, wenn sie die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Mitarbeiters überschreiten, beschäftigte viele Jahre das Bundesarbeitsgericht (BAG).
Das BAG hat zu dieser Frage ein regelrechtes Pingpongspiel über viele Jahre hinweg zwischen den einzelnen Senaten betrieben. Während man im alten Jahrtausend noch die Auffassung vertrat das einer tarifvertragliche Regelung wie die oben dargestellte keine Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten darstelle, hat das BAG am 23.3.2017 (Az.: 6 AZR 161/16) erstmals entschieden, dass ein eine solche Regelung in einem Tarifvertrag § 4 Abs. 1 TzBfG verletze. Für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte würde eine identische Belastungsgrenze festgelegt, die für Teilzeitbeschäftigte jedoch eine höhere individuelle Belastungsgrenze mit sich brächte. Während Vollzeitkräfte Zuschläge bereits für die erste Überstunde erhalten, bekämen Teilzeitkräfte erst dann in den Genuss von Zuschlägen, wenn sie das Delta zwischen ihrer individuellen Teilzeitquote unter Arbeitszeit bei Vollzeittätigkeit gearbeitet hätten.
Im Jahr 2021 kam das BAG dann plötzlich zu einem anderen Ergebnis. Am 15.10.2021 stellte das Gericht in seiner Entscheidung (Az.: 6 AZR 332/19) zu einer entsprechenden Regelung im TVöD fest, dass diese nicht gegen § 4 Abs. 1 TZ BFG verstoße. Der TVöD sehe Teilzeit- und vollzeitbeschäftigte als nicht vergleichbar an und habe dies durch ein unterschiedliches Regelungssystem für Mehrarbeit und Überstunden Rechnung getragen. Nach dieser Entscheidung haben zwei weitere Senate des BAG in den Jahren 2020 und 2021 diese knifflige Frage dem europäischen Gerichtshof vorgelegt. Das TzBfG beruht auf einer europäischen Richtlinie, sodass die Zuständigkeit des EuGH gegeben war.
Der EuGH entschied in zwei Urteilen (19.10.2023 – Rs.-C-660/20 und 29.07.2024 – Rs.-C-184/22), dass eine Regelung, die die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung für Teilzeitbeschäftigte und für vergleichbare Vollzeitbeschäftigte einheitlich daran knüpft, dass dieselbe Zahl Arbeitsstunden bei einer bestimmten Tätigkeit überschritten wird, eine schlechtere Behandlung der Teilzeitbeschäftigten darstelle. Diese Schlechterstellung verstoße gegen europäisches Recht. Darüber hinaus stelle eine solche Regelung eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts dar, wenn erwiesen ist, dass diese Regelung einen signifikant höheren Anteil von Person weiblichen Geschlechts als Personen männlichen Geschlechts benachteiligt.
Damit ist nunmehr entschieden, dass Teilzeitbeschäftigte einen Anspruch auf Überstundenzuschläge bereits dann haben, wenn sie ihre individuelle Arbeitszeit überschreiten. Dies setzt natürlich voraus, dass sie einem anwendbaren Tarifvertrag, der Überstundenzuschläge vorsieht, unterfallen. Entsprechendes gilt für arbeitsvertragliche Regelungen.
Für die Arbeitgeber dürften diese Entscheidungen teuer werden, da zahlreiche Tarifverträge nun angepasst werden müssen und Teilzeitbeschäftigte wesentlich früher einen Anspruch auf Überstundenzuschlägen zusteht als bisher.
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